비선형조직

“15가지 주제로 제시하는 조직 관리와 리더십의 새로운 관점!”

- HR/HRD/HRM 담당자들이 ‘2024년’에 꼭 읽어야 할 책

- 기존 조직 내 관습을 타파하는 비선형 관점 제시

- 조직 관리 담당자를 위한 진단도구 수록

과유불급(過猶不及)이라는 말이 있다. 정도를 지나치면 미치지 못함과 같다는 의미다. 이는 ‘비선형’적 특성을 대표하는 TMGT(Too-Much-of-a-Good-Thing) 효과와 일맥상통한다. TMGT 효과는 어느 지점까지는 좋은 게 좋은 결과로 나타났다가 특정 임계치를 넘어서면 그 관계가 없어지거나 반대가 되는 것을 의미한다. 회사를 포함한, 성과를 추구하는 여느 조직 내에서 흔하게 겪는 일이다.

『비선형조직』은 HR/HRD/HRM 분야에서 다뤄지는 개념들의 비선형적 특성에 대해 다룬 책이다. 임파워링, 시간관리, 카리스마, 포용과 공유 등 다양한 리더십으로 시작하여 워라밸, 자율근무, 자기효능감, 성실성 등 긍정적 성과와 직결된 ‘HR/HRD/HRM’ 분야 키워드들을 비선형적 관점에서 분석해 나간다. 대학원생이나 현장 실무자들은 이 책에 담긴 사례와 해법, 진단도구를 바탕으로 ‘비판적이고 균형적인 관점’을 획득하게 될 것이다.

삶은 가까이서 보면 비극이고 멀리서 보면 희극이라고 했던 찰리 채플린의 말을 빌려 이 책이 던지고자 하는 화두를 한 문장으로 요약하면 다음과 같다.

“조직은 멀리서 보면 선형적이지만 가까이서 보면 비선형적이다.”

이 책을 통해 성장이 정체된 조직들이 구태를 타파하고, 더욱 성숙한 조직 문화를 바탕으로 성장을 거듭해 나가기를 기대해 본다.

“조직은 멀리서 보면 선형적이지만 가까이서 보면 비선형적이다.”

이 책은 HR/HRD/HRM 분야에서 다뤄지는 개념들의 비선형적 특성에 대해 다룬다. 비선형적 특성을 대표하는 이론으로 Too-Much-of-a-Good-Thing(TMGT) 효과가 있는데, 사자성어로 표현하자면 과유불급過猶不及 정도가 되겠다. TMGT 효과는 어느 지점까지는 좋은 게 좋은 결과로 나타났다가 특정 임계치를 넘어서면 그 관계가 없어지거나 반대가 되는 것을 의미한다. 이를 그래프로 그리면 ∩ (inverted U shape) 모양의 비선형적인 관계가 된다.

이 책은 흔히 다다익선으로 알려진 개념들의 선형성 가정을 의심하는 데서 출발한다. HR/HRD/HRM 분야에서 자주 다루어지는 변수들 중에서 다음 15개 주제를 선정했다. 임파워링 리더십, 시간관리 리더십, 변혁적 리더십, 카리스마 리더십, 조직 시민 행동, 리더-구성원 교환이론, 워커홀릭의 워라밸, 직무 열의, 직무 자율성, 조직 동일시, 신뢰, 자기효능감, 지식 공유, 성실성, 지적 겸손이 그것이다. 비슷한 맥락에서 마음챙김, 사회적 지원, 멘토 지식 공유, 성과 압박, 야망, 나르시시즘, 장기 결근과 관련된 짧은 챕터도 포함되었다.

이 책은 부정적인 개념의 긍정성 또한 다루는데, 이러한 접근은 어떤 개념에 대한 고정된 관념이나 선형적인 이해를 비판적으로 바라볼 수 있는 관점을 대학원생이나 현장 실무자에게 제공할 것으로 기대된다.

조직의 발전을 저해하는, ‘고정관념’의 사례들

Q: 독재적 의사결정이 참여적 의사결정보다 낫다?

“특히 팀 초기 단계에서는 임파워링 리더보다 지시형 리더의 성과가 더 높았다. 왜냐하면 임파워링 리더십과 달리 초기 명확한 안내와 구체적인 지시로 성과에 집중할 수 있기 때문이다.”

Q: 구성원의 개인차를 고려한 시간관리 리더십은 비효과적이다?

“데드라인이 너무 벅차면 조직 구성원은 업무에 흥미를 잃을 수 있다. 실제로 불합리한 데드라인은 그것에 맞추려는 비용과 노력을 더 소모시킨다. 또한 리더가 지나치게 시간 관리에만 집착할 경우, 문제 해결을 통해 배우거나 창의성을 발휘할 기회를 상실할 수 있다.”

Q: 리더의 포용이 오히려 팀의 혁신을 방해한다?

“포용적 리더십이 팀 내 감정적 유대 형성에 도움이 되는데, 유대감이 깊어질수록 조직 구성원은 호혜성의 원리에 따라 리더에게 충성을 표현하기 위해 더 많이 순응하는 모습을 보이게 된다. 이 과정에서 조직 구성원들은 현재의 규칙을 깨고 새로운 아이디어를 제안하는 것을 꺼릴 수 있다.”

Q: 자율적 직무가 조직원을 불행하게 만든다?

“과도한 직무 자율성은 의사 결정을 복잡하게 만들고, 책임을 증가시켜 결과적으로 일 처리 시간을 길어지게 하며, 이는 스트레스를 유발하고 동료와 협업을 어렵게 한다.”

Q: 자기효능감이 높으면 오히려 매출이 줄어든다?

“자기효능감이 높으면 노력을 하지 않는다는 연구 결과가 있다. 영업 사원들을 대상으로 한 연구에서 자기효능감이 높은 조직 구성원은 더 유능하고 자신감 있게 영업활동을 하여 더 큰 판매 실적을 달성할 수 있었다. 그러나 자기효능감이 특정 임계값 이상이 되었을 때는 성과가 더 이상 올라가지 않았다. 그 이유는 이미 자신이 가진 통찰력과 경험을 축적했다고 믿어 동일한 수준의 다른 노력을 기울이지 않았기 때문인 것으로 분석되었다.” 

이윤수

고려대학교를 졸업하고, 펜실베니아 주립대에서 HRD/OD 박사학위를 취득했다. 현재는 한양대학교 교육공학과 교수이자 People Analytics 스타트업 PAI Company 대표이다. HRD 학계와 현장이 겪는 진짜 문제를 해결하는 데 목표를 두고 연구와 강의를 하고 있다.

임경애 

고려대학교 교육대학원에서 기업교육 전공으로 석사학위를 취득하고, 현재 한양대학교 교육공학과 박사과정에 재학 중이다. 국내 중견 제조업 및 유통업 교육팀에 근무하면서 겪었던 현장의 다양한 문제들을 연구를 통해 검증해내는 노력을 하고 있으며, HRD, 경력개발, People Analytics에 관한 연구와 프로젝트를 진행 중이다.

박혜연

한양대학교 HRDL 연구실에서 교육공학을 전공으로 석사학위를 취득했다. 반짝반짝한 눈빛으로 새로운 지식을 찾아 나서며, 조직 내 잠재력 있는 데이터의 가치를 발견하기 위해 노력하고 있다. 측정도구 개발, People Analytics, 조직심리, 조직행동에 관한 연구와 프로젝트를 주로 하고 있다.