베터 댄 베스트

코로나19와 생성형 인공지능의 등장 이후

기업과 직장인이 나아가야 할 방향은 무엇인가

최고가 되기보다 어제보다 성장하려는 가치가 중요해지고 있다

2020년부터 2023년까지 인류는 코로나19와 챗GPT라는 이전에는 없었던 급격한 변화를 두 차례 겪으면서 사고방식과 생각의 틀이 바뀌었다. 특히 일과 직업에 관한 생각이 변화했다. 이는 “왜 일하는가?”라는 질문에 대해 코로나19 이전의 직장인과 이후의 직장인의 대답이 달라졌다는 것을 의미한다. 또한 “왜 일하는가?”라는 질문을 챗GPT가 개발되기 전의 직장인과 개발된 이후의 직장인에게 던지면 둘에게서 다른 대답을 얻는다는 것을 의미한다.

코로나19와 챗GPT가 만들어낸 가장 핵심적인 변화는 성장, 자율성, 일과 삶의 균형에 더 중요성을 두는 직장 문화다. 또한 수직적 조직문화의 변화 징조도 보이는 등 직장 문화의 변화가 두드러진다. 그중에서도 특히 저자는 성장이라는 키워드에 가장 주목할 필요가 있다고 말한다. 예전 직장 생활에서는 최고가 되길 원했다면 지금의 직장 생활에서는 ‘성장하는 나’가 되기를 원한다. 그래서 직장은 더 이상 경력을 쌓는 곳, 연봉을 높게 주는 곳, 생계를 위한 수단과 같이 인식되지 않는다.

이 책은 경영학 교수로 있는 저자가 코로나19와 챗GPT로 변화된 현실을 짚고 일과 직업의 미래 방향성을 예측하는 내용을 담고 있다. 이때 저자는 미래의 직업과 일이 성장이라는 키워드로 풀면 많은 것이 선명하게 드러난다고 주장한다. 이러한 주장을 뒷받침하는 근거는 지난 10년간 한국 직장인 약 22만 명이 남긴 소셜 네트워크 데이터이다. 직장인들이 언제 만족하고 불만족했는지를 숫자 데이터와 텍스트 데이터를 남겨 놓았고 저자는 이것들을 해석해 미래의 일과 직업이 어떻게 될지 예측한다. 이 책에 쓰인 방법론은 미래를 예측할 때 직관보다는 데이터, 인공지능, 컴퓨터 알고리즘 등의 기계의 판단도 도입하는 것이다. 다만 기계가 학습한 데이터가 과거이기 때문에 미래를 정확하게 예측해서 맞추기에는 다소 어려움이 있으며 기계의 판단에 인간의 해석도 꼭 가미되어야 한다고 주장한다. 미래의 일과 직업은 현재와는 다르게 변화할 것이며 코로나19와 챗GPT가 그 변화의 문을 열어젖혔다. 미래의 일과 직업이 어떻게 변화할지 그 변화의 흐름을 과학적 근거에 기반해 전망하고 싶다면 꼭 읽어야 할 책이다.

전 세계 수많은 직장인이 현재를 살아가는 모습은 베터 댄 베스트다

1장에서는 코로나19와 챗GPT라는 변화의 시작점을 다루며 기술 발전과 디지털 혁명이 우리 일상과 직업에 미친 영향을 설명한다. 산업 혁명과 비교하여 오늘날의 변화 속도가 얼마나 빠른지 강조하고 변화에 적응하는 능력의 중요성을 논의한다.

2장에서는 사람들의 직장 선택 기준이 어떻게 바뀔 것인지를 다룬다. 특히 과거에는 복지와 급여가 중요한 유일한 요소였다. 하지만 앞으로 직장을 구하는 사람들에게 있어서 복지와 급여만이 중요한 요소가 되지는 않을 것이다. 경영진과 조직문화에 대한 만족도가 더 큰 영향을 끼칠 것으로 저자는 전망하고 있다.

3장에서는 코로나19와 챗GPT가 일과 직장에 미친 영향을 분석한다. 재택근무의 확산, 디지털 전환의 가속화, 그리고 인공지능의 도입이 직업의 미래에 어떤 변화를 가져왔는지 설명하고 있다. 코로나19와 챗GPT를 계기로 직업, 직장, 연봉, 상사, 행복 등을 바라보는 정의와 렌즈가 바뀌었다. 역사적인 변화의 흐름을 되짚어보면 근대화 과정을 거치면서 신분이 아닌 소속과 직업이 중요해졌다. 하지만 코로나19는 직업에 성장과 가능성의 의미를 추가시켰다. 코로나19 전에는 직업이 돈을 벌고 안정감을 느끼게 하는 원동력이었지만 코로나19를 계기로 사람들이 직업에 대해 다시 생각하기 시작했다. 코로나19 이후로 직업은 전문성을 갖고 미래를 준비하는 기회이자 성장의 수단이 되었다. 그리고 저자는 생성형 인공지능이 본격적으로 영향을 끼치기 시작하면서 직업의 의미가 또 한 번 더 바뀔 것으로 전망한다. 기술이 발전하면서 개인은 일에서 의미를 느끼고 본인이 중시하는 가치를 실현할 수 있는지를 중요하게 생각할 것이다. 즉 개인은 지속해서 새로운 직업을 찾으며 기존 일에 의미와 가치를 부여할 것이다.

4장에서는 직장 내 인간관계와 조직문화의 변화를 다룬다. 코로나19와 인공지능 기술의 도입으로 인해 조직 내 소통 방식, 상사의 역할, 직장인의 경험 등이 어떻게 변화했는지 설명한다. 특히 친밀한 동료 관계와 상사의 지원이 중요해진다고 강조한다.​

5장에서는 미래의 일하는 방식을 전망한다. 데이터와 알고리즘을 활용한 인력 계획, 직원 경험 설계, 스킬 관리 등이 중요해질 것이라고 설명한다. 모든 사람이 컨설턴트가 되는 시대를 준비하고, 다양성과 포용성을 이해하는 것이 중요하다고 강조하고 있다.

성장하려는 가치를 바탕으로 직장인과 회사가 함께 바뀌고 있다

결론적으로 일과 직장에서 최고가 되기보다 어제보다 성장하려는 가치가 중요해지고 있다. 그 변화의 흐름 중 하나가 기업이 예전과 같이 단순히 급여만 받는 생계 수단으로 인식되기보다는 직장인의 스킬을 향상시켜주고 학습을 통해 성장시켜주는 곳으로 인식되는 점이다. 미래의 일과 직장에서도 급여는 여전히 중요해 보인다. 하지만 이마저도 자세히 살펴보면 중요성이 점차 떨어지는 추세다.

기존의 인적자본 이론에서는 개인에게 교육과 훈련을 포함한 시간을 증가시킬수록 그에 비례해 성과가 높아질 것이라고 가정했다. 그런데 실제로는 개인이 수행하는 일이 회사 비전과 목표와 연계됐다는 인식이 강할 때, 성장 기회가 충분하다고 인식할 때 조직에 대한 애착과 직무에 대한 만족감이 높아졌다. 그리고 업무 지시와 소통이 명확할 때 이직하고 싶은 의도가 낮을 수 있고 일과 삶의 균형이 잘 이뤄지고 성장 기회가 있을 때 번아웃도 적을 수 있음을 알 수 있었다.

이러한 변화의 흐름에 발맞춰 회사도 바뀌어야 한다. 직장인의 경험을 회사가 어떻게 설계해줄 것인지 회사 차원에서도 고민해봐야 한다. 그러려면 직원에게 단순히 일만 전달할 것이 아니라 일, 관계, 제도, 문화 등 여러 방면에서 직원 경험을 고려해야 한다. 상사가 단순히 위에서 지시하고 눈치를 봐야 하는 대상이 아니라 협력자로서의 상사가 되어야 한다. 또한 “보상은 평등하게가 아니라 공정하게”라는 원칙에 따라 공정한 보상과 평가 시스템을 갖춰야 한다. 구성원이 긍정적 경험을 하게 하려면 현재 하는 일에 의미가 부여되고 그 일을 성장의 기회로서 인식할 수 있어야 한다. 직장인이 회사에서 보내는 시간을 어떻게 인식하고 쓰는지가 중요하다. “왜 일하지?”에 대한 답을 조직과 리더가 회사의 비전과 목표와 연계해서 명료화할 때, 단순히 회사를 위한 활동이 아니라 내 성장에 도움이 된다고 인식할 때 직원은 긍정적 경험을 한다. 

이중학

가천대학교 경영학과 교수

‘어제보다 성장하려는 사람을 돕습니다’를 실천하기 위해 매일 공부하는 현장 연구자. 미국인사관리협회 한국 자문교수이며 현대자동차그룹 경영연구원 미래경영연구센터 책임매니저와 롯데인재개발원 DT인재육성팀장으로 근무한 바 있다. 그동안 실무와 학문을 경험하고 여러 기업 임직원과 함께 토론하며 고민한 내용을 이 책에 담았다.

‘기술과 사람의 관계’와 ‘다름과 포용’에 관심이 많으며 관련 내용으로 삼성그룹, SK그룹, LG그룹, 현대차그룹, GS그룹 등 국내외 기업에서 강의, 자문, 컨설팅을 하고 있다.

주요 저서로는 『데이터와 사례로 보는 미래의 직장』 『피플 애널리티스들이 온다』 『AI 시대를 선도하는 인적자원경영』 『데이터로 보는 인사이야기』 『팀장매뉴얼』이 있고 주요 역서로는 『지금, 상사가 부당한 일을 지시했습니까?』가 있다. 그 외 『아시안 비즈니스 경영Asian & Business Management』 『퍼스널 리뷰Personal Review』 『계간 인적자원개발Human Resource Development Quarterly』 『인사조직연구』 『조직과 인사관리연구』 등에 30편 이상 논문을 출판했다.

추천사 살해당한 ‘일의 의미’를 다시 살려내자!

서문 코로나19와 챗GPT가 일과 직장을 바꾸었다

1장 지난 10년간 한국 직장인은 언제 만족하고 불만족했는가

1. 코로나19와 챗GPT가 삶의 패러다임을 변화시키다

성장과 행복을 중시하는 패러다임으로 변화하다

챗GPT가 MBA 학생을 앞서고 변화를 주도하다

2. 직장생활의 만족도 변화 추이를 데이터로 분석하다

워라밸 항목만 10년 전에 비해 만족도가 달라졌다

직무별로, 산업별로 만족도의 변화 양상이 다르다

3. 직장인은 무엇에 만족하고 무엇에 불만을 품는가

SNS에 직장인이 남긴 글을 통해 기업의 장점을 알아보다

직장인들은 성장, 자율성, 일과 삶의 균형이 충족돼야 만족한다

시스템 부족, 성과 압박, 보수적 조직 문화에 불만을 품는다

만족 요소들은 엇비슷하고 불만족 요소들은 산업군별로 다르다

동기요인에 불만을 가져 떠났고 위생요인에 만족해 남았다

4. 직장인은 합리적 이전에 감정적인 존재다

행동경제학으로 만족과 불만족 요소를 설명할 수 있다

감정적 요소가 직장 내 의사결정에 큰 영향을 미친다

기업의 장점에 대해 기대하고 단점에 대해 실망한다

직장에서 조직과 리더는 공감을 중요하게 다뤄야 한다

5. 데이터는 예측하지 않는다

기계적 판단이 예측 정확도가 높지만 다 설명할 수는 없다

상관관계에 인간의 해석을 더해 현상의 원인을 설명해야 한다

알고리즘으로 직장인의 만족도를 결정하는 원인을 밝히다

2장 직장 선택 기준은 어떻게 바뀔 것인가

1. 복지와 급여는 중요 요소지만 전부는 아니다

복지와 급여는 최근 물가 상승으로 더 중요해졌다

급여는 특정 수준까지만 중요하고 그 후 다른 요소가 부각된다

향후 경영진과 조직문화가 만족도에 더 큰 영향을 끼칠 것이다

2. 경영진의 자질은 앞으로 더 중요해질 전망이다

마이크로소프트가 다시금 왕좌에 오르다

사티아 나델라의 혁신은 리더의 중요성을 일깨운다

경영진에 대한 지지가 회사의 성장 전망과 추천에 영향을 준다

리더는 목표에 대한 이해를 바탕으로 지시를 명확히 해야 한다

3. 승진이 동기부여와 만족의 원천은 아니다

지속성장하는 기업에는 승진 기회가 많다

수직적으로 올라가는 승진보다 수평적인 배움이 더 중요해진다

4. 근로시간 감소는 필연적으로 이루어질 수밖에 없다

일과 삶의 균형을 지속 추구하게 된다

일과 삶의 균형 유지를 위한 생산성 평가지표가 필요하다

5. 조직문화는 성장과 배움을 독려하는 쪽으로 변하고 있다

성장 마인드셋 렌즈로 구성원을 바라보고 대한다

좋은 조직문화는 일하는 방식이고 성장과 목표 달성에 기여한다

3장 코로나19와 생성형 인공지능에 왜 주목해야 하는가

1. 코로나19를 계기로 일과 직장의 의미가 크게 변화했다

조직문화와 일과 삶의 균형에 대한 만족도 영향이 커졌다

직업, 직장, 연봉, 상사, 행복 등을 바라보는 정의와 렌즈가 바뀌었다

2. 생성형 인공지능으로 인한 세 번째 변화가 도래할 것이다

근대화 과정을 거치며 신분이 아닌 소속과 직업이 중요해졌다

코로나19로 인해 직업에 성장과 가능성의 의미가 추가되었다

생성형 인공지능 도입으로 직업은 가치 창출의 수단이 된다

3. 생성형 인공지능이 만들 직업의 미래는 어떠한가

가장 큰 화두는 인공지능의 일자리 대체다

챗GPT는 광범위한 직업군에 막강한 영향력을 지닌다

인공지능이 인간과 협력해 한계를 보완할 수 있다

변화에 맞춰서 스스로 변화하고 적응해야 한다

4장 코로나 19와 생성형 인공지능은 직장생활을 어떻게 바꿨는가

1. 배울 만한 동료와 일이 되게 도와주는 상사의 역할이 대두된다

구성원 간 친한 관계가 조직 몰입과 유지에 있어 중요하다

상사는 일이 잘되도록 소통하고 도와주는 존재가 되어야 한다

조직 구성원 개념이 확장되어 관리자의 소통 능력이 중요하다

2. 직장은 단기적 경제 교환과 심리적 거래관계로 바뀌고 있다

코로나19 이후로 직장과 직장인의 관계가 변화했다

기존 고용 관계에서는 특수적 자산에 의해 이익을 얻었다

경제적 관계가 전통적 관계를 대체하면서 전문성이 중요해졌다

성과급 같은 변동성 급여의 중요성이 더욱 커진다

3. 인재사관학교 역할을 해주는 직장으로 사람이 몰린다

이직이 훨씬 잦아졌고 미래를 위한 활동으로 인식되기 시작했다

성별과 지역에서 남성과 수도권이 임금을 중요하게 생각했다

스킬을 얼마나 알아봐주고 키워주는지가 급여보다 더 중요해진다

4. 기술에 대한 학습과 대비가 더욱 중요해진다

기술 보유가 미래와 기회를 가져다주는 수단이다

디지털 인공지능 격차는 생존과 직결된 문제다

5. 조직문화가 능력 중심의 수평적 구조로 바뀌고 있다

변화가 삶 전반에 들어왔음을 모두 체감하고 있다

언어 사용에서 수직적 조직문화의 변화 징조가 보여진다

꼰대는 조직 내에서 능력 없이 고인물이 된 사람을 의미한다

6. 공간이 어떤 경험을 선사해주는지가 중요해진다

공간의 물리적 넓이가 아니라 공간이 주는 느낌이 중요해진다

공간의 의미가 바뀌는 것을 넘어 확장되고 있다

5장 미래의 일하는 방식은 어떻게 바뀔 것인가

1. 인력 계획을 할 때 어떤 요소들을 고려해야 하는가

데이터는 우리가 통상적으로 갖고 있는 믿음을 반증한다

인력 계획은 다양한 요소를 고려해 조직적으로 준비해야 한다

데이터나 알고리즘 외에 여러 이론, 사례, 경험도 활용해야 한다

2. 직장인의 경험을 회사가 어떻게 설계해줄 것인가

일, 관계, 제도, 문화 등 다방면에서 직원 경험을 고려해야 한다

회사에서 보내는 시간을 어떻게 인식하고 쓰는지가 중요하다

일의 의미와 성장감이 직장인의 경험을 높인다

3. 직장인의 스킬을 어떻게 관리하고 성장시켜줄 것인가

기존의 관리 체계와 채용 기준보다 스킬이 중요해진다

측정 가능한 스킬을 관리하려는 전략과 방식이 중요해진다

4. 모든 사람이 컨설턴트가 되는 시대를 준비해야 한다

직업 대체는 피라미드의 상단부터 시작된다

수직적 구조가 허물어지고 모든 사람이 관리자가 된다

초지능 구현이 조직에서 직무나 역할 구분을 없앨 것이다

5. 다양성과 포용성을 이해해야 미래를 대비할 수 있다

이제는 평균보다 차이에 주목해야 한다

다양성을 다차원으로 나누어서 관리한다

동료가 중요하게 생각하는 가치를 존중해야 한다

훈련을 통해 무의식적 편견을 인지하고 관리해야 한다

6. 직장인의 호기심과 성장 마인드셋을 키워주어야 한다

호기심이 중요한 자질로 각광받는 때가 왔다

성장 마인드셋은 회복을 돕고 도전으로 이끈다

나오며 어제보다 나아가는 개인과 조직이 중요하다

미주