나쁜 보스는 되고 싶지 않지만 직원들이 잘했으면 좋겠어요

실전 HR 교과서! HR 사이클 전체를 한 권으로 본다!

창업 초기부터 채용, 성장 단계, 보상 단계, 해고와 퇴사까지

이 책은 스타트업계 구루이자 현인으로 불리는 이기대 스타트업얼라이언스 센터장이 창업자들에게 들려주는 친절하고 현실적인 HR 가이드이다. 직원들의 마음에 앙금을 남기지 않고 또 상처를 주지 않고 그러면서 일을 잘하게 하는 HR 운영 방법들을 담고 있다. 저자는 신입사원 시절 겪었던 조직문화의 부조리와 방황을 솔직하게 풀어내며 창업자가 알아야 할 HR의 전체 사이클을 한눈에 보게 하고 어떻게 사람을 관리하고 동기 부여할 것인지, 어떻게 스타트업에서 인재를 채용하고 유지할 것인지, 어떻게 공정한 보상과 갈등 해결할 것인지 실용적인 해결책을 제시한다. 특히 Z세대 직원들의 ‘조용한 퇴사’ 현상, 고성과자와 저성과자의 차이, 스타트업에서의 수평적 소통 문화 등 흥미로운 사례와 실질적인 조언이 가득하다.

이 책은 단순한 HR 이론서가 아니라 초보 창업자가 매일 겪는 고민에 깊이 공감하며 해결책을 찾아가도록 안내한다. HR 실용 가이드라고 생각하면서 읽다가 보면 어느새 지혜로운 현인과 단둘이 속 깊은 대화를 나누며 인생의 철학까지 덤으로 얻어가는 기쁨을 얻게 된다.

지은이 : 이기대

스타트업얼라이언스 센터장

다국적기업의 마케터로 사회생활을 시작한 이후 한국과 미국에서 서치펌 창업자, 호텔 주인, 스타트업 HR 임원, 사회적기업 대표, 공직유관단체 기관장을 역임했다. 학부에서는 전자공학을 전공했고 대학원에서는 컴퓨터공학을 전공했다. 나이가 들면서 사람에 대해 호기심이 많아져 가톨릭대학교에서 상담심리와 캘리포니아 주립대학교 대학원에서 노년학을 공부했다.

주요 저서로는 『외국인 회사 들어가기 & 옮겨가기』 『스무 살, 이제 직업을 생각할 나이』가 있다. 주요 역서로는 『왜 학벌은 세습되는가?』 『내 연봉 내가 정한다』 『비즈니스에 영감을 주는 짧지만 강력한 아이디어』 등이 있다.

서문 동료들의 성장과 회사의 성장은 함께 가야 한다

1장 창업자가 직면하는 문제

1. 사람 문제 다루기

HR을 놓친다면 성공은 없다 / 자연성, 가연성, 불연성으로 나뉜다 / 직원의 마인드셋에 따라 대응한다 / 일을 못하는 것은 스킬셋과 툴셋 문제다 / 마인드셋, 스킬셋, 툴셋을 확인해야 한다 / 고관여 저성과자를 편애하면 고성과자가 떠난다 / 스타트업과 프로세스는 충돌하는 개념이 아니다 / 상대방을 존중하되 잘못된 표현 행동을 개선한다

2. 고금리 시대의 창업생태계

고금리 시대 스타트업 경영은 내핍 모드다 / 조용한 퇴사는 엔데믹 시대의 사회 현상이다 / 스타트업 문화는 미국 기업을 벤치마킹했다 / 신나게 일하지 않는 직원들도 이끌어가야 한다 / 창업자는 오리지널은 아니어도 철학이 필요하다 / 개인의 자아와 대표라는 페르소나는 서로 다르다

2장 스타트업 제대로 알기

1. 스타트업의 정의와 이해

모든 창업이 스타트업은 아니다 / 왜 한국에서 스타트업을 벤처라고 부르는가 / 스타트업은 투자금으로 초고속 성장을 꾀한다 / 망할 가능성과 대박 가능성만 있는 것은 아니다 / 세상이 빠르게 변할 때 작은 신생기업에 기회가 있다 / 스타트업 HR의 작은 차이가 몇조 원짜리 회사를 만든다

2. 창업자가 넘어야 할 고개들

비즈니스 문제는 다양해도 답은 항상 사람이다 / ‘상사를 신뢰한다’가 모든 선순환의 첫 단추다 / 지혜로운 창업자는 불확실성을 다룰 줄 안다

3. 스타트업 HR의 특징

직무 역량을 갖춘 상태로 들어가야 한다 / 스타트업에서는 새로운 것을 만들어볼 수 있다 / 스타트업에서 “나중에 잘해줄게”는 통하지 않는다 / 부서의 벽이 낮고 수시로 변경하여 효율을 높인다 / 초기 스타트업의 가치는 공동창업자들이 만든다 / 직원 개개인의 자유와 복지를 최대한 보장해준다 / HR 규정과 문서가 없더라도 투명하게 하면 된다

3장 창업 초기 필요한 작업들

1. 공동창업자

창업은 개인이 아니라 팀이 성공시키는 것이다 / 공동창업자가 많으면 많을수록 장점도 많아진다 / 채용이 즉흥적으로 이루어지면 문제가 생긴다 / 비저너리 창업자에게는 오퍼레이터가 필요하다 / 비저너리와 오퍼레이터의 업무상 충돌은 불가피하다 / 비저너리와 오퍼레이터 사이에 모더레이터가 필요하다 / 실리콘밸리에서는 공동창업자에게 더 많이 투자한다 / 공동창업자의 가장 중요한 기준은 역량과 인간적 신뢰다 / 공동창업자 후보에게는 계속 발전하는 모습을 보여주자

2. 스타트업 초기 HR

HR은 근로기준법 등 법과 규제의 영역이다 / 스타트업 지원기관과 교육기관의 프로그램을 활용하자 / 창업자는 스트레스 관리를 하고 전문가 도움도 받아라 / 초기 구성원들이 섭섭한 마음을 갖지 않도록 해야 한다

3. 조직문화

조직문화는 삶을 대하는 철학의 문제다 / 조직문화는 구성원들이 ‘공유’하는 가치다 / 좋은 조직문화를 만들어야 성공 확률이 올라간다 / 창업자의 회사관, 조직관, 인간관이 초기 조직문화다 / 마이크로 매니지먼트는 주도성과 자율성을 해친다 / 직원들은 다양한 결정을 직접 내려보며 성장해간다 / 조직문화는 규정집을 실행하고 발전시켜가는 과정이다 / 스타트업 조직문화 자체가 인재 유인 요소는 아니다 / 특별기고 왜 창업자들은 인재 앞에서 작아지는가

4장 채용에서 의사결정 기준들

1. 채용 준비

하이어링 매니저가 프로젝트 매니저를 맡는다 / 직무는 상세하게 지원 자격은 까다롭지 않게 한다 / 원하는 스펙이 없으면 신입도 키우고 다양하게 찾는다 / 채용도 비즈니스처럼 수용자 중심으로 구현돼야 한다 / 서치팀 출신 리서처를 리크루터로 채용하는 것도 좋다 / 필요한 사람을 빠르게 온보딩시켜야 한다

2. 서류 심사 단계

면접 과정에 하이어링 매니저와 부서장이 참석한다 / 면접관을 다양하게 구성해서 인터뷰를 해야 한다 / 직업 가치관과 직무 역량과 경력 일치를 확인한다 / 경력기술서에 경험 부풀리기가 없는지 확인한다 / 포트폴리오와 작업물을 보고 미래 성과를 예측한다 / 지원 서류 부실은 기본이 안 됐다는 것이다

3. 면접

덜 중요한 것에 애쓰지 말고 중요한 것에 집중한다 / 꼭 함께하고 싶은 후보를 보면 따로 점심 면접을 한다 / 구조화 면접을 통해 비교하고 그다음 심층 질문을 한다 / 면접자가 상상력을 발휘해야 좋은 질문이 나온다 / 회사에 꼭 필요한 직무 능력을 갖췄는지 확인한다 / 세상이라는 배움터에서는 호기심이 있어야 성장한다 / 가치관은 근속기간과 직무몰입도를 결정하는 요소다 / 아무리 직무 능력이 뛰어나도 조직문화와 맞아야 한다 / 스타트업이 어떤 곳인지 알고 지원했는지 물어본다 / 답변이 장황하다면 요점 정리를 부탁해보고 한다 / 후보자가 면접에서 부정적 경험을 겪지 않게 한다 / 면접에서 회사에 대해 좋은 이미지를 갖게 해야 한다

4. 오퍼, 입사, 그리고 온보딩

현장 실무 테스트를 해보면 성과 예측이 가능하다 / 평판 조회는 입사 전형의 마지막 단계에서 한다 / 빠른 결정과 연봉 패키지로 경쟁력을 갖는다 / 한 회사라도 포지션마다 채용 난이도가 다르다 / 임원 직위를 쉽게 주지 않고 소박하게 해야 한다 / 채용을 천천히 하면 성공 가능성 또한 낮아진다 / 선발 과정보다 온보딩 프로그램 운영이 중요하다

5장 임직원의 성장을 위한 조건들

1. 동기부여

시키는 일을 하는 게 아니라서 내적 동기가 필요하다 / 대기업과 스타트업의 직원 의욕 저하 이유는 다르다 / 사람들을 일하게 만드는 요인을 찾아 적용해야 한다 / 놀이, 목적, 가능성이 있으면 업무 의욕을 높일 수 있다 / 정서적 압박, 경제적 압박, 관성은 문제가 될 수 있다 / 자율성, 유능함, 관계성 보장으로 동기를 부여한다 / 회사가 계속 나아가는 것을 보여주는 것이 중요하다

2. 직원 교육 훈련

직원 교육은 스타트업의 경쟁력 강화에 필수적이다 / 직원 교육은 스타트업의 직원 유지에도 필수적이다 / 업무 매뉴얼을 만들고 일하는 방식을 교육해야 한다 / 일 순서를 꿰뚫어야 절차적 지식을 습득한 것이다 / 업무에 필요한 기본 지식은 온라인 강의를 활용한다 / 근무시간을 쪼개 배워가면서 일하는 것은 당연하다

6장 평가와 공정한 보상

1. 직무수행평가

수행평가에서 평가보다 변화 설계에 중점을 둔다 / 개인 성장을 통한 조직 성장에 초점을 두고 한다 / 수행평가는 약점이 아닌 직무 행동에 대해서 한다 / 직무분석표에 따라 제대로 했는지 평가해야 한다 / 평가는 목표관리와 역량개발 평가표로 준비한다 / 평소 인사 메모장에 기록하고 반기평가를 한다 / 평가에 미래를 설계하도록 방향성을 제시한다 / 평가와 보상은 분리해서 운영해야 한다

2. 보상 체계 설계

보상 체계를 어떻게 구축할 것인가 / 보상 종류마다 각각 기능이 다르다 / 급여보다 복지가 근로 의욕을 높인다

3. 보상 제도 운용

창업자와 직장인은 커리어를 대하는 태도에 차이가 있다 / 초창기에 S급과 A급 인재가 떠나지 않도록 챙겨야 한다 / 초창기에 구인이 어렵다는 것을 이해하고 걸어가야 한다 / 연봉 협상은 제로섬 대결이 아닌 동업자 사이의 대화다 / 핵심 인재가 보상에 불만을 품고 퇴사하지 않도록 한다 / 내부 고객인 직원의 불편함을 빠르게 개선해가야 한다 / 지인끼리 공동창업했을 때 급여는 비슷하게 해야 한다 / 동료의 급여가 높다는 것을 알면 의욕이 떨어지게 된다 / 스타트업 보상 체계 설계의 목표는 핵심 멤버 유지다

7장 관계에서의 갈등 관리

1. 직원 이해하기

본부장급 이상은 ER의 철학과 원칙을 실천해야 한다 / 심리적 계약위반은 개인과 조직 간 신뢰관계를 깨뜨린다 / 창업자가 단독으로 채용을 결정하면 여러 문제가 생긴다 / 직원이 불만족 상태에 빠지면 네 가지 행동을 보이게 된다 / 초기에는 공동창업자가 ER을 생활화해 직접 챙겨야 한다 / 창업자가 직원을 대하는 관점은 언제나 치어리더다 / 직원을 대화 상대로 인정해야 문제를 발견할 수 있다

2. 면담

면담의 목적은 열심히 일해서 인정받고 잘되게 하는 것이다 / 부정적 피드백의 주어는 사람이 아니라 행동 또는 습관이다 / 회사에 영향 줄 일반적이지 않은 상황을 목격하면 반응한다 / 상담은 감정과 행동의 변화를 이끌어 성장하도록 이끈다 / 면담의 성공은 적극적 경청과 이해로만 가능하다 / 공감은 상대방의 입장에 서보는 것이고 연습하면 는다 / 면담 때 생각을 주입하거나 설득하려고 하면 실패한다

3. 해고와 퇴사

일을 못해서 내보내야 할 때도 아름답게 헤어질 수 있다 / 권고사직을 하게 될 때는 상처받지 않게 타협점을 찾는다 / 안 좋았던 추억을 덮고 조용히 나가도록 성의를 표시한다 / 민폐 캐릭터나 저성과자는 법에 따라 해고 카드를 쓴다 / 직원들이 스트레스받지 않도록 해야 퇴사율이 낮아진다 / 상사나 부하가 아니라 동료라고 여기고 잘하길 기대한다 / 자발적 퇴직일 때 억지로 퇴사일을 늦추려 하지 마라 / 퇴사 후에는 옛 동료로 예우하며 새 관계를 정립한다

후기