직장에서의 남녀 불평등

계층과 불평등을 중심으로
 직장에서의 남녀 불평등에 대해
 체계적인 분석을 시도한 책

 이 책은 경제활동에 있어서 왜 여성의 활약이 지체되어 있는지를 특히 고용, 승진, 직업 기회에 관한 남녀불평등, 남녀 격차에 초점을 맞추어 그 실태와 원인을 밝히고 그 시정안을 제안하고 있다. 저자는 이 문제에 대해 두 가지 분석 과제를 제시한다. 하나는 관리직 비 남녀 직업분리 및 임금불평등 실태에 대한 실증 분석이며, 다른 하나는 여성의 인재활용을 위한 기업의 대처가 남녀 임금 격차나 기업의 생산성·경쟁력에 미치는 영향에 대한 실증 분석이다.
여성의 고학력화와 사회진출이 활발해졌음에도 불구하고 노동시장에서의 남녀 격차가 줄지 않고 있는 이유는 과연 무엇일까. 저자는 그 이유 중 하나를 기업의 전근대적인 인재 등용 관행에서 찾는다. 그 결정적인 양상에는 기업의 합리적 선택에 의해 여성에게 불리한 직무배치나 평가기준을 적용하게 되는 ‘편견’이라고 할 수 있는 ‘간접차별’이나 ‘통계적 차별’이 메커니즘으로 작동하고 있다는 주장이다. 예컨대 여성의 관리직 비율이 낮은 이유에 대해서 기업은 근속 연수 또는 직무 수행 능력이 부족한 것을 그 이유로 든다. 그러나 저자의 분석에 따르면 여성의 관리직 등용을 결정짓는 큰 요건은 인적자본(연령, 학력, 근속 연수)의 차이도 아닌, 장시간 노동이 가능한지의 여부에 의존한다는 것이다. 성별이라는 선천적인 변수에 따른 기회의 불평등이 승진율의 남녀 불평등을 초래하고 남녀 간 소득 격차의 요인으로 고용 환경의 악순환을 고착화시킨다. 물론 기업은 모든 직원에게 중립적인 기준을 동일하게 적용하고 있을지도 모른다. 하지만 그 결과 남녀 간에 불균등한 결과를 야기하고 있다면 외면상의 시정만이 아닌 보다 다원적인 접근이 필요할 것이다.
고용 환경의 개선에 대한 논의는 한국에서도 끊임없이 제기되고 있고, 남녀 고용평등의 촉진과 삶의 질을 향상시키려는 다양한 법적 지원이 마련되어 왔다. 그러나 외형적인 제도의 변화와 달리 여전히 다양한 장애들이 존재하며 충분한 효과를 바라기에는 아직 이른 단계라고 할 수 있다. 일본과 한국은 과도기에 있다. 이 책에서 저자가 제시하는 내용들의 그 대부분은 한국 고용 환경의 남녀 불평등 실태와 그 원인을 모색하는 데 상당히 참고가 될 것이다.

지은이 : 야마구치 가즈오
일본 도쿄대학교 이학부를 졸업하고 총리부 통계국에서 근무하다 미국으로 건너가 시카고대학교 사회학과에서 석사, 박사학위를 받았다. 컬럼비아대학교 공공위생대학원 조교수, UCLA 사회학부 조교수 등을 거쳐 1991년부터 시카고대학교 사회학과 석좌교수로 재임하며 2003년부터 RIETI(경제산업연구소) 객원연구원을 겸임하고 있다. 저서로는 『논쟁 일본의 워크 라이프 밸런스』(공저, 일본경제신문출판사, 2008), 『다이버시티』(동양경제신문사, 2008), 『워크 라이프 밸런스 실증과 정책 제언』(일본경제신문사, 2009; 한국어판 『일과 가정의 양립과 저출산』, 한국보건사회연구원, 2010) 등이 있다.
2003년 국제통계협회(ISI) 선정 ‘1981∼99년에 학술논문이 가장 많이 인용된 250명의 학자’ 중 한 명이기도 한 야마구치 가즈오는 『직장에서의 남녀 불평등』으로 2017년 일본에서 가장 권위 있는 상 중의 하나로 꼽히는 ‘일본경제도서문화상’을 수상한 데 이어, 성 평등에 기여한 책을 매년 한 권씩 선정하여 수여하는 ‘소화여자대학성문화연구상’도 수상하였다.

옮긴이 : 선성혜 

일본 후쿠오카에서 재일교포 3세로 태어나 교토외국어대학교 독일어학과를 졸업하고 연세대학교 일반대학원 한국학협동과정에서 석사학위를 취득하였다. 일본 와세다대학교 교환연구원을 거쳐, 연세대학교 일반대학원 사회학과에서 박사학위를 받았다.
 

추천사 1: 기존의 불평등 논의를 넘어서
 추천사 2: 성 불평등에 대한 본격적인 실증연구의 참된 예시
 한국어판 저자 서문

제1장 여성의 활약 추진 지체와 일본적 고용 제도-이론적 개요와 이 책의 목적
1.1 서론-남녀 고용 불평등에 관한 기본적인 사실
1.2 일본적 고용 제도의 분석
1.2.1 일본적 고용 관행의 주된 논점에 대해서
1.2.2 일본적 고용 제도.관행의 전략적 합리성과 그 한계에 대해서
1.2.3 부부의 전통적 분업이 강하게 존속하는 제도적 원인에 대해서
1.2.4 여성에 대한 통계적 차별과 그 불합리성
1.2.5 일본적 고용 관행의 ‘기능 부전’
1.3 이 책의 분석 전략과 구성
|인용 문헌|
부록: 루빈의 인과추론 모델-비기술적인 해설
 변수처리와 결과 | 반사실적인 인과의 정의 | 무작위가 아닌 할당과 선택 편향 | 루빈의 인과추론의 가정 | 루빈의 인과추론 모델의 한계 | 루빈의 인과추론 수법을 응용한 요소분해 분석

제2장 화이트칼라 정사원의 관리직 비율에서 남녀 격차의 결정 요인
2.1 서론-일본 실정에 대한 기본적인 인식
2.2 분석 전략과 주된 검증 가설
2.3 통계적 분석 방법
2.3.1 관리직 비율의 남녀 격차의 요소분해에 대해서
2.3.2 남녀 독립변수의 차이에 의한 ‘설명할 수 없는 부분’의 분석에 대해서
2.4 분석 결과
2.4.1 분석에 사용한 데이터
2.4.2 학력, 연령, 근속 연수의 남녀 차이가 관리직 비율의 남녀 격차에 미치는 영향
2.4.3 관리직 비율에 대한 성별과 개인 속성 및 기업 속성과의 상호작용 효과 분석
2.5 결론과 정책 임플리케이션
|인용 문헌|
부록: BO법과 DFL법에 의한 요소분해

제3장 남녀 직업 분리의 요인과 결과-간과되어 온 남녀 평등의 장애
3.1 서론
3.2 구미의 선행 연구 및 이론과 국제적으로 본 일본의 현상 리뷰
3.2.1 남녀 직업 분리에 관한 선행 연구-이론 리뷰
3.2.2 국제적으로 본 일본의 현상
3.3 분석 방법과 데이터
3.3.1 분석 방법
3.3.2 데이터 및 변수
3.4 분석 결과
3.4.1 남녀 직업분리도의 일본과 미국 비교와 시대 변화
3.4.2 성별, 직업, 임금과의 관련 분석
3.4.3 남녀 직업 분리의 요소분해 분석
3.5 결론과 논의
3.5.1 주된 분석 결과
3.5.2 기존 이론과의 정합성과 정책 임플리케이션
|인용 문헌|
부록 1: 매칭 모델
 부록 2: 표의 직업 8분류와 일본과 미국 데이터의 직업 세부 분류와의 대응
1. 일본의 국세조사 직업 소분류 코드와 8카테고리의 대응
2. 미국의 2010년 센서스 소분류 코드와 8카테고리의 대응

제4장 화이트칼라 정사원의 남녀 소득 격차-격차를 초래하는 약 80%의 요인과 메커니즘의 해명
4.1. 서론
4.2 가설
4.3 분석 방법
4.3.1 남녀 소득 격차의 요소분해에 대해서
4.3.2 남녀 독립변수의 차이에 의해 ‘설명할 수 없는 격차’의 이질성 분석에 대해서
4.4 데이터 및 변수
4.4.1 분석에 사용한 데이터
4.4.2 독립변수
4.4.3 기술통계 결과
4.5 분석 1-남녀 소득 격차의 요인분해 분석
4.5.1 DFL법에 의한 설명도의 해석에 대해서
4.5.2 요인분석 결과
4.6 분석 2-설명할 수 없는 격차에 관한 이질성 분석
4.6.1 연령별 남녀 소득 격차
4.6.2 학력별 남녀 소득 격차
4.6.3 직업별 남녀 소득 격차
4.6.4 주당 평균 노동 시간별 남녀 소득 격차
4.6.5 직급별 남녀 소득 격차
4.7 결론과 논의
|인용 문헌|
부록: 성향점수의 타당성 진단 분석

제5장 기업의 워크 라이프 밸런스 추진과 한정정사원제도가 남녀 임금 격차에 미치는 영향
5.1 서론
5.2 가설과 인과추론상의 가정
5.3 데이터 및 변수
5.4 분석 방법
5.5 분석 결과
5.5.1 IPT 가중 후의 처리변수 및 통제변수의 통계적 독립 검정에 대해서
5.5.2 기업 속성과 개인 속성의 기업 시책에 대한 영향에 대해서
5.5.3 GEO 방침 유무의 영향
5.5.4 GEO 방침 유무와 WLB 추진 시책 유무의 조합의 영향
5.5.5 GEO 방침 유무와 근무지 한정정사원제도 유무의 조합의 영향
5.6 결론
|인용 문헌|

제6장 여성의 활약 추진과 노동생산성­어떠한 기업 시책이 왜 효과를 낳는 것인가
6.1 서론
6.2 OECD 데이터의 분석
6.3 일본 기업의 분석
6.3.1 데이터
6.3.2 기업 매출 총이익의 결정 요인의 토빗회귀분석
6.4 결론과 인과효과에 관한 논의
|인용 문헌|

제7장 통계적 차별과 간접차별­인센티브 문제의 재검토
7.1 서론­자기충족적 예언과 통계적 차별
7.2 코트와 라우리 이론의 의미와 과제
7.2.1 이론을 이해하는 데 유의할 것
7.2.2 CL 이론의 보다 공식적인 리뷰
7.3 CL 이론이 고려하지 않았던 대책
7.3.1 대책 1: 기업 인사의 리스크 회피성 해소
7.3.2 대책 2: 시험고용 기간의 유효 이용
7.4 시그널 분포가 여성에게 불리한 경우의 고찰
7.4.1 기업이 유자격자 비율에 대하여 남녀 동등을 믿지만 여성에게 불리한 시그널을 사용하는 경우
7.4.2 기업이 성별에 의존하지 않는 유자격자의 수요곡선을 가지고, 여성에게 불리한 시그널만을 사용하여 노동자의 유자격성을 판단하는 경우-간접차별 모델
7.5 결론과 논의
|인용 문헌|

제8장 남녀 불평등과 그 불합리성-분석 결과가 의미하는 것
8.1 서론-‘기본적인 인식’을 의심해 볼 필요에 대해서
8.2 여성의 관리직 비율과 간접차별
8.3 통계적 차별, 자기충족적 예언과 여성 노동의 비생산성
8.4 여성의 직업 스테레오타입화
8.5 장시간 노동과 여성의 기회
8.6 다이버시티 경영과 여성의 활약 추진
8.7 고용 형태의 임금 격차
8.8 여성활약추진법의 운용
8.8.1 정규 고용, 비정규 고용별 구체적인 행동계획 책정의 지침에 대해서(제8조 관계)
8.8.2 사업계획 책정의 후속 조치에 대해서
8.8.3 기업의 여성 활용 지표의 ‘투명화’에 대해서(제16조 관계)
8.9 남녀의 기회 평등을 생각하는 데 유의해야 할 것
|인용 문헌|

저자 후기
 역자 후기